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Actualités Infos Sociales

Lanceur d’alerte : et si le salarié n’est pas totalement désintéressé ?

Le statut de « salarié lanceur d’alerte » s’accompagne d’une protection particulière contre le licenciement. Mais qu’en est-il lorsque le salarié n’a pas agi de façon totalement désintéressée ? Bénéficie-t-il toujours de cette protection particulière ? Réponse du juge.

Le salarié lanceur d’alerte peut agir dans son propre intérêt !

Un directeur des opérations, embauché dans une société de sécurité, est licencié pour faute grave après avoir dénoncé, par 2 lettres adressées au président de la société, certaines irrégularités quant à la réglementation applicable aux sociétés de sécurité.

Dans ces lettres, il indiquait aussi vouloir entreprendre des actions auprès des autorités et du Procureur de la République.

Un licenciement discriminatoire, conteste le salarié, qui estime pouvoir bénéficier du statut protecteur des salariés lanceurs d’alerte au titre de sa dénonciation : il n’a fait que relater des faits constitutifs d’un délit dont il a eu connaissance dans l’exercice de ses fonctions…

« Faux », conteste l’employeur : d’abord, ce salarié, qui a été embauché précisément pour remédier aux irrégularités en question, aurait lui-même participé à l’élaboration de certaines procédures irrégulières dénoncées par la suite !

Ensuite, l’employeur considère qu’il ne peut pas bénéficier du statut protecteur des salariés lanceurs d’alerte puisqu’il n’a pas agi de manière désintéressée : le salarié l’aurait fait chanter en essayant de renégocier le montant de sa rémunération contre son silence, avant de dénoncer les faits face au refus essuyé.

Mais le juge donne raison au salarié, rappelant que le salarié qui relate ou témoigne des faits constitutifs d’un délit dont il aurait eu connaissance dans ses fonctions bénéficie du statut protecteur, notamment contre le licenciement, sans avoir à démontrer qu’il a agi de façon désintéressée.

Ainsi, ce salarié dont la mauvaise foi n’est pas établie ici, peut prétendre à la protection offerte par le statut de salarié lanceur d’alerte et ce, quand bien même il n’aurait pas agi de manière totalement désintéressée. Le licenciement est donc nul.

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Lanceur d’alerte : et si le salarié n’est pas totalement désintéressé ? – © Copyright WebLex

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Versement de la participation : attention au temps partiel thérapeutique !

Dans quelle mesure l’employeur peut-il tenir compte des heures non-travaillées par le salarié en temps partiel thérapeutique pour réduire son droit à la prime de participation ? Commet-il alors une discrimination en raison de l’état de santé ? Précision du juge.

Participation : le mi-temps thérapeutique doit être considéré comme du temps de travail effectif !

Pour rappel, la participation est un dispositif mis en place par accord collectif permettant de garantir la redistribution des bénéfices de l’entreprise aux salariés.

Le partage des sommes dues au titre de la participation peut notamment être calculé sur la base des heures de travail réalisées par les salariés, conformément aux dispositions de l’accord instituant ce dispositif.

Dans une récente affaire, après un accident du travail, une salariée reprend son poste dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique.

Quelques temps plus tard, elle touche une somme au titre de la participation, qu’elle estime insuffisante…Selon elle en effet, le montant versé ne tient compte que des heures effectivement réalisées dans le cadre du temps partiel (donc du salaire qui y était attaché), ce qui conduit à réduire considérablement l’enveloppe qui lui revient…

Une discrimination fondée sur son état de santé, estime-t-elle, qui la conduit à attaquer son employeur en justice !

Ce dernier se défend : selon les termes de l’accord de participation en vigueur dans l’entreprise, seules les heures de travail effectif (ou assimilées comme telles) doivent être prises en compte pour le calcul des droits à la participation de chacun des salariés.

Or cet accord ne prévoit pas l’assimilation des heures non-travaillées en raison du mi-temps thérapeutique à des heures de travail effectif !

Il est donc en droit de ne prendre en compte que les heures de travail effectivement réalisées…

« Non ! », tranche le juge, qui donne raison à la salariée : aucun salarié ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire en raison de son état de santé.

Se faisant, le juge rappelle qu’indépendamment des termes de l’accord collectif, en cas de temps partiel thérapeutique, l’ensemble de la période concernée doit être assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits individuels à la participation.

En définitive et pour éviter tout risque de discrimination salariale, le salaire ou le temps de travail de référence à prendre en compte pour le calcul de la somme revenant au salarié au titre de la participation est celui perçu avant le mi-temps thérapeutique et l’arrêt maladie qui le précède, le cas échéant.

Reste à savoir si cette décision s’appliquerait en matière de calcul des droits à l’intéressement ou encore au mi-temps thérapeutique prescrit à la suite d’une maladie. Affaire à suivre…

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Actualités Le coin du dirigeant

Le compte professionnel de prévention : pour tous ?

Un député a récemment posé la question au Gouvernement de savoir si les salariés du particulier employeur et les travailleurs titulaires d’un contrat de travail inférieur à un mois pouvaient également bénéficier du compte professionnel de prévention (C2P) ? Réponse…

C2P : le sort des salariés du particulier employeur et des contrats courts

Le compte professionnel de prévention (C2P) est un dispositif permettant d’inciter les employeurs à prévenir l’exposition des salariés à la pénibilité.

Ainsi, il permet au salarié exposé à des facteurs de risques professionnels durant sa carrière (visés par la réglementation) d’obtenir des points qu’il peut ensuite décider d’utiliser en tout ou partie pour financer une formation, réduire sa durée de travail, bénéficier d’un départ anticipé à la retraite ou encore, pour financer un projet de reconversion professionnelle.

Après étude de ce dispositif, un député a relevé le fait que les salariés du particulier employeur, de même que les salariés titulaires d’un contrat de travail d’une durée inférieure à un mois, étaient totalement exclus du dispositif.

Or ces salariés peuvent, eux aussi, être soumis à des conditions de travail pénibles, notamment les intérimaires dont les contrats sont renouvelés successivement.

Il demande donc au Gouvernement ce qu’il compte faire pour pallier cette disparité…

Interrogé, le Gouvernement rappelle que le dispositif du C2P concerne :

  • les salariés de droit privé affiliés au régime général ou agricole, ainsi que certains personnels employés par des personnes publiques ;
  • et qui sont titulaires d’un contrat de travail dont la durée est au moins égale à un mois, quel que soit la nature du contrat.

Cette « restriction » se justifie, selon lui, par la nécessité d’assurer la traçabilité effective des expositions.

Par conséquent, les salariés du particulier employeur et les salariés titulaires d’un contrat de travail d’une durée inférieure à un mois ne peuvent pas bénéficier du C2P.

Néanmoins, ils peuvent bénéficier d’autres dispositifs, notamment :

  • des mesures de prévention déployées par l’Assurance maladie à travers des outils et des guides, pour les salariés dont les contrats de travail sont inférieurs à un mois ;
  • d’une plateforme digitale, regroupant des ressources sur la prévention des risques professionnels, qui s’adresse à tous les acteurs du secteur des services à la personne, y compris les particuliers-employeurs ;
  • etc.
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Examen génétique : se passer du consentement ?

Depuis 2021, il est prévu que sous certaines conditions, un médecin puisse réaliser des examens génétiques sur une personne qui ne peut pas donner son consentement, afin d’anticiper des affections pouvant toucher sa famille. Cependant les conditions de réalisation de ces examens restaient à préciser. C’est chose faite…

Examen génétique : protéger les proches du patient

En 2021, la loi dite « de bioéthique », ouvrait la voie à un élargissement des examens génétiques réalisés en vue de détecter de possibles affections génétiques pouvant toucher plusieurs membres d’une même famille.

Cet élargissement concerne tout particulièrement le cas des personnes décédées ou n’ayant plus la capacité de donner leur consentement pour la réalisation de tels examens.

Il est ainsi prévu que, si aucune opposition n’a été formulée au préalable, le médecin peut procéder à des examens génétiques sur un patient qui ne pourrait plus y consentir afin de détecter des maladies qui seraient susceptibles d’atteindre gravement des membres de sa famille et pour lesquelles des mesures de prévention seraient nécessaires.

Schématiquement, si un médecin suppose l’existence d’une telle affection, il contacte les membres de la famille potentiellement concernés dont il a les coordonnées pour les informer de cette possibilité d’examen. Si au moins l’un des membres de la famille donne son accord, le médecin peut procéder à l’examen sur le patient hors d’état de donner son consentement.

Les données qui en résultent sont accessibles, sur demande, à toutes les personnes potentiellement concernées, même celles n’ayant pas donné leur accord pour la réalisation de l’examen.

Une fois ce régime mis en place, restait toujours à déterminer ce que sont les « affections graves » justifiant de telles démarches.

Un nouveau texte a donc été publié, détaillant en annexes les conditions à retenir pour savoir si une affection est suffisamment grave, à savoir :

  • un risque de décès prématuré ;
  • un risque de handicap sévère, en particulier le risque d’impossibilité d’autonomie à l’âge adulte.

Des précisions sont également apportées concernant :

  • les critères à prendre en compte par les praticiens pour apprécier cette gravité au regard de l’état des connaissances médicales actuelles ;
  • l’intérêt de la démarche pour les membres de la famille, ainsi que les mesures de prévention qui pourraient leur être proposées.
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Pêcheurs : un plan de transition énergétique de la flotte de pêche !

Le Gouvernement vient d’annoncer un plan de transition énergétique pour le secteur de la pêche : 3 actions sont immédiatement applicables, 6 mesures seront prochainement mises en œuvre, 3 chantiers devraient prochainement voir le jour. Revue de détails.

Panorama des mesures contenues dans le plan de transition énergétique de la flotte de pêche

Au regard de la forte dépendance du secteur de la pêche au pétrole et de l’urgence climatique, le Gouvernement a annoncé la mise en œuvre d’un plan de transition énergétique pour le secteur de la pêche. Ce plan comporte 3 séries de mesures.

La 1re contient 3 actions immédiatement applicables :

  • le verdissement rapide du carburant maritime : le distributeur principal du marché du gazole maritime en France va incorporer près de 10 % de biocarburant parfaitement compatible avec les contraintes des navires de pêche, en faisant les investissements nécessaires dans les principales stations marines. Pour faciliter la mise en œuvre de cette action, le projet de loi de finances pour 2024 rendrait cette démarche éligible à la taxe incitative relative à l’utilisation d’énergie renouvelable dans les transports (TIRUERT). En pratique, cela correspondra à une réduction nette à la pompe de 13 centimes minimum par litre pour les pêcheurs tant que le prix du gasoil restera élevé ;
  • la mise en chantier de navires décarbonés pour accélérer la transition et la décarbonation de la pêche ;
  • l’adaptation des infrastructures portuaires en lien avec les collectivités locales.

La 2e série de mesures sera prochainement mise en œuvre et consiste à :

  • ouvrir la médecine d’aptitude des gens de mer à la médecine de ville pour permettre aux pêcheurs d’avoir des rendez-vous plus rapidement ;
  • rendre cohérentes les décisions d’effectifs avec la réalité de la flotte de pêche ;
  • généraliser sur l’ensemble des façades les stages de remise à niveau pour permettre la suppression de points de pénalité en cas d’infraction aux règles de la pêche ;
  • reporter de 6 mois supplémentaires l’échéance de transformation des brevets à la pêche ;
  • diminuer de 0-2°C à 0-4°C les températures des criées et des entreprises sous la réserve des autorités sanitaires ;
  • renforcer la gestion de proximité des lycéens maritimes pour faciliter leur insertion professionnelle dans les entreprises de pêche.

Enfin, la 3e série de mesures comporte 3 chantiers pour préparer l’avenir, à savoir :

  • l’accompagnement des jeunes pêcheurs : les jeunes pêcheurs qui le souhaitent seront invités à venir au Secrétariat d’État chargé de la Mer pour échanger sur l’avenir de la pêche ;
  • la préparation des enjeux de la pêche dans le cadre des négociations à venir avec le Royaume-Uni ;
  • la création d’un cadre de discussions avec les îles anglo-normandes.
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SOLTéA : nouvelle campagne de répartition de la taxe d’apprentissage jusqu’au 9 novembre 2023 !

Évolution du calendrier à noter : les employeurs ont désormais jusqu’au 9 novembre 2023 inclus pour se connecter à la plateforme SOLTéA afin de répartir le solde de la taxe d’apprentissage. L’occasion de faire un rappel.

SOLTéA : plateforme de répartition et suivi du solde de la taxe d’apprentissage

Pour mémoire, à l’exception de l’Alsace-Moselle, la taxe d’apprentissage se compose :

  • d’une part principale qui doit être déclarée, tous les mois, par l’intermédiaire de la DSN (déclaration sociale nominative) ;
  • d’un solde qui doit être déclaré et payé annuellement.

L’Urssaf va ensuite le reverser à la Caisse des dépôts, qui va le répartir entre les établissements et / ou les formations bénéficiaires, via la plateforme nationale « SOLTéA ».

SOLTéA est la plateforme de répartition du solde de la taxe d’apprentissage : concrètement, elle permet aux employeurs :

  • de désigner le ou les établissements, composantes, établissements secondaires ou formations éligibles ;
  • de répartir le solde de la taxe d’apprentissage vers ces établissements ;
  • d’effectuer le suivi des montants effectivement versés aux établissements.

Elle souhaite faciliter la recherche et la consultation rapide de l’ensemble des établissements éligibles sur le territoire.

Chaque candidat au versement du solde est présenté à travers une fiche d’information restituant toutes les informations administratives utiles à l’employeur.

Une fois la répartition faite et les virements effectués, l’employeur peut également suivre l’affectation des fonds grâce à un tableau de bord disponible sur son espace personnel.

Affectation du solde de la taxe d’apprentissage : une prolongation

Les employeurs redevables du solde de la taxe d’apprentissage ne peuvent la répartir que via la plateforme SOLTéA pendant les campagnes dédiées : aucun versement direct de l’employeur aux établissements destinataires n’est autorisé.

Initialement, il était prévu que les employeurs concernés puissent répartir le solde de la taxe d’apprentissage jusqu’au 5 octobre 2023.

Finalement, une 3e campagne permettra aux employeurs de se connecter à SOLTéA du 16 octobre au 9 novembre 2023 (inclus). Dans ce cas, le versement effectif du solde aux établissements bénéficiaires débutera à compter du 2 décembre 2023.

Enfin, à compter du 15 décembre 2023 les virements relatifs à la répartition réglementaire des fonds non-affectés par les employeurs seront émis.

Ce nouveau calendrier vient donc offrir un délai supplémentaire aux employeurs pour se connecter sur SOLTéa et ainsi, leur permettre de choisir, parmi les établissements éligibles, ceux qu’ils souhaitent soutenir.

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TVA pour le bois de chauffage : une forêt dense !

Le bois de chauffage « façonné » bénéficie de la TVA au taux de 10 %. Une fiscalité intéressante pour les personnes qui se chauffent avec ce combustible… Mais qui ne profite pas à celles qui achètent du bois de chauffage « sur pied », qui doivent s’acquitter d’une TVA à 20 %. Une différence regrettable selon un sénateur… Et selon le Gouvernement ?

Bois de chauffage « sur pied » : TVA à 10 % ou à 20 % ?

Pour rappel, la loi prévoit l’application d’un taux réduit de TVA à 10 % pour le bois de chauffage et les produits assimilés. Concrètement, il s’agit :

  • du bois de chauffage présenté en rondins, bûches, ramilles, fagots ou sous formes similaires ;
  • des produits de la sylviculture agglomérés destinés au chauffage, à savoir :
    • les briquettes et bûchettes, qui sont des agglomérats de sciures et de copeaux résultant de l’usinage du bois et réduits en fines particules, généralement soumis à une forte compression ;
    • les granulats, composés de sciure compressée ou agglomérée avec un liant ;
  • des déchets de bois destinés au chauffage.

Ce taux réduit ne profite donc pas à toutes les ventes de bois, comme le fait remarquer un sénateur au Gouvernement.

Sont ainsi exclues les ventes de bois d’œuvre ou d’industrie (sur pied ou déjà abattus sous forme de rondins, vendus sur coupe ou bord de route, etc.), ainsi que les ventes de bois non façonné destiné au chauffage. Dans ce cas, c’est le taux normal de la TVA qui s’applique, à savoir 20 %.

Une situation défavorable aux personnes qui achètent du bois de chauffage sur pied : parce qu’il n’est pas sous la bonne « forme », elles supportent une taxation plus importante alors même que le bois servira au chauffage. Le sénateur demande donc un alignement sur le taux réduit de TVA applicable au bois de chauffage « façonné » …

Une proposition refusée par le Gouvernement, notamment parce que les règles en matière de TVA font l’objet d’une harmonisation au niveau de l’Union européenne (UE). Or si les États membres sont autorisés à réduire le taux de taxation applicable au bois de chauffage notamment, cette dérogation est d’interprétation stricte. Autrement dit, cette exception ne peut pas être librement étendue à d’autres produits.

Le juge de la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE), qui a la possibilité de préciser l’application d’un texte de l’UE, a ainsi indiqué que ce taux dérogatoire ne devait concerner que le bois dont les propriétés objectives le destinent exclusivement à être brûlé.

Pour reprendre le cas du bois vendu sur pied, comme il n’est pas exclusivement destiné au chauffage, la TVA applicable ne peut pas être diminuée, quand bien même l’acheteur l’utilise de cette manière.

Pour autant, il existe actuellement d’autres dispositifs permettant de soutenir financièrement les ménages que le Gouvernement rappelle : aide exceptionnelle de 50 à 200 € (pour le court terme), et augmentation de l’enveloppe budgétaire allouée au dispositif MaPrimeRénov’ (pour le long terme).

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Géolocaliser un véhicule de fonction : possible ?

Un employeur peut, sous réserve du respect de certaines conditions impératives, utiliser un système de géolocalisation pour les véhicules professionnels des salariés. Un principe que vient justement de rappeler le juge dans le cadre d’un litige opposant un employeur et un salarié… Explications.

Géolocalisation d’un véhicule de fonction : attention à la finalité poursuivie !

Dans le cadre de son travail, un salarié chauffeur-livreur dispose d’un véhicule de fonction pour ses trajets professionnels… équipé d’un dispositif de géolocalisation.

Un dispositif qui permet à l’employeur de constater que le salarié a effectué des déplacements injustifiés et de le licencier pour faute grave.

À cette occasion, il précise que :

  • ce dispositif, installé pour géolocaliser les véhicules professionnels et assurer la sécurité des biens et des personnes sur les sites, a bien été déclaré à la CNIL ;
  • le salarié a été informé par courrier recommandé des objectifs de l’utilisation de la géolocalisation.

« Pas tout à fait » conteste le salarié… Ni lui ni la CNIL n’ont été informés du fait que ce dispositif servirait aussi à contrôler son activité professionnelle, et c’est là tout le problème…

Dès lors, son licenciement pour faute grave n’est pas justifié !

Saisi du litige, le juge, qui ne tranche en faveur ni de l’employeur ni du salarié, rappelle tout de même un certain nombre d’obligations pesant sur l’employeur qui souhaite avoir recours à un système de géolocalisation.

Tout d’abord, l’utilisation d’un système de géolocalisation pour assurer le contrôle de la durée du travail n’est licite que lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen.

Ensuite, si l’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité des salariés pendant le temps de travail grâce à un dispositif de géolocalisation, il ne peut toutefois le faire que si cet objectif a été porté préalablement à la connaissance des personnes concernées et de la CNIL.

Notez que depuis le 25 mai 2018, il n’est plus nécessaire de déclarer ce dispositif à la Cnil. Cependant, si vous avez désigné un Délégué à la protection des données (DPO), vous devez l’associer à la mise en œuvre du dispositif.

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Pharmaciens d’officines : un guide sur la gestion des données

Les données à caractère personnel traitées à l’occasion du parcours de santé des particuliers sont particulièrement sensibles. Elles doivent, de ce fait, faire l’objet d’une attention particulière de la part de l’ensemble des professionnels de santé. La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) propose donc un rappel pratique pour les pharmaciens d’officines…

La CNIL et le CNOP s’allient pour accompagner les pharmaciens

La Commission nationale de l’informatique et des libertés (CNIL) rappelle que les pharmaciens exerçant en officines ont, de fait, accès à un nombre important de données de santé extrêmement sensibles.

Les données de santé faisant partie des types de données les plus protégés par le Règlement général sur la protection des données (RGPD), la CNIL a souhaité éditer un guide afin d’informer les pharmaciens sur cette réglementation et de développer les obligations qui en découlent.

Afin d’aborder le plus efficacement les conditions de mise en conformité liées à la profession, la commission s’est associée au Conseil national de l’ordre des pharmaciens (CNOP).

De cette collaboration est né un guide pratique reprenant les grands axes du RGPD, proposant des illustrations concrètes de cas concernant les pharmaciens et mettant à disposition des outils qu’ils pourront utiliser pour garantir leur conformité.

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Pharmaciens d’officines : un guide sur la gestion des données – © Copyright WebLex

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Découvert autorisé : quand un contrat bancaire se « métamorphose »…

Lorsqu’un crédit en compte courant à durée déterminée (comme un découvert bancaire autorisé) est reconduit, il se transforme en contrat à durée indéterminée. Mais lorsque la banque notifie sa résiliation après le respect d’un délai de 60 jours, donnant ainsi un « terme » au contrat, celui-ci redevient-il à durée déterminée ? Une question posée au juge, dont la réponse peut changer beaucoup de choses…

Découvert autorisé : les impossibles « Métamorphoses » juridiques…

Une banque ouvre un crédit en compte courant à une société, c’est-à-dire un crédit qui prend la forme d’un découvert autorisé, pour une durée de 24 mois. Ce crédit est, à l’expiration des 24 mois, tacitement reconduit, ce qui a pour conséquence de faire évoluer le contrat d’une durée déterminée en un contrat d’une durée indéterminée.

Quelque temps après, la banque décide de mettre fin au contrat. Pour cela, comme la loi le prévoit, elle notifie par écrit sa cliente en indiquant que son concours bancaire prendra fin après un délai de 60 jours.

Mais durant le préavis, la société dépasse le plafond du découvert autorisé par le contrat… La banque lui envoie donc un 2nd courrier indiquant que, conformément à une clause de leur contrat, elle prononce la déchéance du terme du crédit en compte courant. Autrement dit, la banque met fin immédiatement au crédit et exige le remboursement des sommes dues par la société.

Mais, comme le fait remarquer cette dernière, pour prononcer la déchéance du terme d’un contrat, encore faut-il que ledit contrat ait… un terme ! Autrement dit, encore faut-il qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée.

Or ici, le crédit en compte courant est à durée indéterminée : il ne possède pas de terme fixé à l’avance. Pour y mettre fin, il faut, comme la banque avait commencé à le faire, respecter un préavis de 60 jours minimum. Et ici, la banque n’a finalement pas respecté ce préavis…

« Inutile ! », se défend la banque, qui détaille la chronologie du contrat. Initialement, elle a signé avec sa cliente un contrat à durée déterminée de 24 mois. Ce contrat possédait une clause de déchéance du terme en cas de non-respect du contrat par la société débitrice. Lorsque le terme des 24 mois est arrivé, le contrat a été renouvelé pour une durée indéterminée. Et lorsque la banque a notifié le préavis de 60 jours, le contrat à durée indéterminée se serait « métamorphosé », selon ses propres termes, en un petit contrat à durée déterminée avec les mêmes clauses que le contrat initial de 24 mois.

Conséquence : parce que la société a dépassé durant ces 60 jours le plafond autorisé du découvert, la banque a tout à fait le droit de prononcer la déchéance du terme…

« Aucune transformation », tranche le juge qui donne raison à la société. Le préavis de 60 jours ne « métamorphose » pas le concours de la banque à durée indéterminée en concours à durée déterminée… Le respect de ce délai prévu par la loi est donc bien la seule manière d’y mettre fin !

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